Betrachtet man den heutigen Alltag in den Schweizer KMU zeigt sich ein spezifisches Phänomen: die Inhaber, die gleichzeitig Geschäftsführer sind arbeiten in sehr vielen Fällen weit über die Pensionierungsgrenze von 65 bzw. 64 Jahren hinaus. Dies hat viel mit den besseren gesundheitlichen Bedingungen zu tun. Folge dieser Erscheinung ist, dass die Nachfolgefrage sich vielfach später stellt als früher. Trotzdem ist die Auseinandersetzung mit der Frage der Nachfolge nach wie vor eine dringende und sollte genug früh angegangen werden.
Die schweizerische Realität zeigt, dass bei rund 30% der Unternehmen die Beschäftigung mit der Nachfolge aufgrund einer systematischen Zukunftsplanung erfolgen, ein weiteres Drittel befasst sich mit dem Thema aufgrund von Krankheit oder Tod des Inhabers und rund 40% beschäftigen sich mit der Nachfolgethematik erst aufgrund von Problemen in der Unternehmung.
Es ist offensichtlich, dass wenn die Nachfolgefrage erst gestellt wird, wenn sie dringlich ist, sich das Risiko einer Fehllösung erhöht.
Gemäss einer Analyse der Helbling Unternehmensberatung erhöht sich nämlich das Risiko einer Fehlentwicklung nach der Übernahme massiv wenn die Nachfolgeplanung zu kurzfristig und „erzwungen“ ist.
In einer solchen Situation entwickeln sich:
- 17% der Unternehmen positiv (Umsatz- und Ertragswachstum grösser 5%)
- 31 % der Unternehmen stagnieren (Umsatz- und Ertragsentwicklung +/- 5%)
- 52% der Unternehmen negativ (Umsatz- und Ertragsverlust grösser 5%)
Natürlich hängt der Zeitpunkt einer Nachfolgeregelung von verschiedenen Faktoren ab. Je nach Situation und Voraussetzungen besteht die Notwendigkeit die Planung an die Hand zu nehmen etwas früher oder etwas später. Eine allzu frühe Nachfolgeplanung kann genau so problematisch werden wie eine zu späte. Wie in der Praxis oft zu sehen ist, werden zum Teil Nachfolger sehr früh von den Inhabern portiert, scheiden dann aber lange vor der geplanten Übernahme aus dem Unternehmen aus. Gründe dafür gibt es viele, die Wichtigsten sind:
- Konflikte zwischen Inhaber und designiertem Nachfolger bezüglich Führung und Strategie des Unternehmens,
- Mangelnde Bereitschaft des designierten Nachfolgers lange warten zu müssen bis die Ablösung endlich erfolgt.