Internet et les réseaux sociaux (Facebook par exemple) sont devenus en peu de temps des modes de communication privilégiés dans la sphère privée et beaucoup d’individus ne conçoivent plus leur vie sans eux.
Les entreprises également sont toujours plus nombreuses à utiliser ces réseaux comme instrument marketing ou canal de communication officiel avec leur clientèle. Les réseaux sociaux, et les interactions qui en résultent, ont ainsi investi la vie courante. Qu’implique ce nouveau phénomène pour les employeurs ? Les employés ont-ils le droit d’utiliser Internet et ces réseaux durant leur temps de travail ?
Etat actuel du droit du travail concernant l’usage privé d’Internet et de réseaux sociaux ?
En vertu de son droit d’émettre des directives (art. 321d CO), l’employeur est habilité à définir le champ d’utilisation à des fins privées d’Internet et des réseaux sociaux sur le lieu de travail. En l’absence de règlement, une telle utilisation, qu’elle intervienne ou non par le biais de moyens de communication électroniques appartenant à l’employeur, est en principe autorisée si elle demeure raisonnable. Ce n’est qu’en cas d’utilisation abusive que l’employeur a le droit de déduire du salaire de l’employé les pertes financières qui en résultent. Un congé avec effet immédiat sera même envisageable en sus dans certains cas d’abus indiscutables. La plupart du temps toutefois, le congé immédiat sera délicat à justifier, un abus de la part de l’employé au point de rendre intolérable pour l’employeur la continuation des rapports de travail étant souvent difficile à établir en l’absence de directives écrites claires à ce sujet.
Afin de se protéger au mieux d’une situation potentiellement conflictuelle, on recommande donc à l’employeur de ne pas laisser les employés décider eux-mêmes des limites raisonnables d’utilisation mais de les poser lui-même clairement par écrit dans un règlement. L’employeur pourra même par ce biais interdire totalement l’utilisation à des fins privées de ses propres moyens de communication électroniques durant le temps de travail.
Par contre, l’utilisation de moyens de communication appartenant à l’employé ne pourra pas être totalement prohibée, sauf cas exceptionnel, étant entendu qu’en principe l’employé doit pouvoir jouir d’une certaine marge de manœuvre pour expédier ses affaires courantes.
Les employés ont par ailleurs un devoir de diligence et de fidélité vis-à-vis de leur employeur conformément à l’art. 321a CO. Ce devoir englobe celui de conserver les secrets d’affaires de l’entreprise. Les employés sont ainsi tenus de respecter les consignes liées au traitement des informations internes à l’entreprise, indépendamment du fait qu’ils utilisent Internet et les réseaux sociaux à des fins privées ou professionnelles, et ce même en dehors de leur temps de travail.
Jurisprudence – les déclarations lancées sur les réseaux sociaux peuvent-elles être constitutives d’une action en justice?
- Un Tribunal de Düsseldorf a récemment traité une affaire portant sur le licenciement avec effet immédiat d’une employée fortement soupçonnée d’avoir simulé une incapacité de travail. L’employée, au bénéfice d’un certificat médical, avait posté le message suivant sur Facebook: «une consultation chez le médecin et hop, tu fais tes valises». Durant son congé maladie, l’employée était partie en vacances à Majorque et en avait publié les photos sur sa page Facebook. La procédure s’est soldée par un arrangement entre employée et employeur.
- Un tribunal français a quant à lui confirmé la validité d’un licenciement avec effet immédiat en se fondant exclusivement sur des déclarations postées sur Facebook, en dehors de leur temps de travail, par trois employés qui dénigraient leur hiérarchie.
- Au mois de mai de cette année, un Tribunal de St-Gall a condamné pénalement une femme de 19 ans à une peine pécuniaire avec sursis pour injure. La jeune femme avait en effet traité un homme de «pète-sec» et «triste chien» sur Facebook. Partant de là, on pourrait donc envisager que des déclarations lancées sur des réseaux sociaux deviennent également l’élément déterminant voire constitutif d’un jugement civil.